Implicit Bias - är det något vi kan påverka?
Text: Charlotte Akterin
Rapport från ett forskarseminarium på Institutet för Framtidsstudier, sept 2020 med forskare och sociolog Moa Bursell: Is it possible to reduce individual implicit bias in organizational settings? A study of social assistance officers. Studien är ännu inte publicerad, resultaten är preliminära och det är därför inte möjligt att redogöra mer detaljerat för metodik eller resultat.
Den här sortens forskning är dock väl värd spaning eftersom den har potential att vägleda oss i hur vi ska påverka problematisk diskriminering i vård och behandling. Vi har en ”cliffhanger” här med andra ord… En del av materialet i artikeln kommer också från en intervju med Moa Bursell samt refererade artiklar.
Bakgrund
Impicit bias beskrivs av Hall et al. (2015) som tankar och känslor som ofta existerar omedvetet och därför är svåra att kontrollera och erkänna på ett medvetet plan. Bernt-Rasmussen (2018) liknar implicit bias med en magkänsla som gör att vi ofta mot vår vilja, till exempel, förknippar mörk hy med fara. Fenomenet är väl belagt med forskning (Payne et al., 2017) framför allt med inriktning mot rasism men också andra typer av diskriminering.
Det forskningsområde som handlar om implicit bias som bakomliggande orsak till olika former av diskriminerande beteende exploderar. Framförallt är det ras och etnisk diskriminering samt köns-diskriminering som har väckt intresse men det finns forskning på flera minoritetsgrupper, t.ex. hbtq-personer, religiös tillhörighet, personer med övervikt, personer med psykisk ohälsa eller med funktionsnedsättningar. Forskande discipliner är bl. a. psykologi, sociologi, statsvetenskap och juridik. Begreppet Implicit bias är högintressant för psykoterapeuter (eller borde i alla fall vara) eftersom det i ett modernt samhälle bör finnas en medvetenhet runt fenomenet och om hur subtil diskriminering samt strukturell makt påverkar psykisk hälsa hos människor från minoritetsgrupper.
I kölvattnet av forskning om samband mellan implicit bias och overt diskriminerande beteende kommer naturligtvis ett stort intresse för tekniker som gör det möjligt att påverka fenomenet. Kan vi göra något åt de automatiska attityder vi har socialiserats in i sedan barnsben och som vi har, även om vi på ett medvetet plan identifierar oss som icke-diskriminerande personer? Detta har, kanske inte helt förvånande, visat sig vara en rätt stenig uppförsbacke. Kanske är det i ett sådant läge som viktigast att påminna sig om att all forskning är viktig forskning också den som inte direkt ger de resultat som vi hoppas på. Långsamt går kunskapsfältet framåt på ett område där ökade kunskaper skulle innebära möjligheter att påverka samhällsproblem och därmed göra stor potentiell nytta.
Kanske är vi psykoterapeuter mer vana att tänka i termer av invalidering och validering. Det är begrepp som kan kan kopplas till varandra. Att missa hur en återkommande dos av diskriminering och mikroaggressioner kan påverka en persons psykiska välmående negativt och även orsaka symptom är invaliderande. Det kan tillföra en dimension i kunskap att lämna individnivån och se med socialpsykologiska glasögon.
Moa Bursell intresserar sig i sin studie för socialsekreterares implicita bias. Det finns gott om forskning som visar att Implicit bias som kunskapsområde också är intressant för oss psykoterapeuter. Detta eftersom implicit bias inte bara följer med socialsekreterare in i mötet med klienter utan för att implicit bias har visar sig påverka och skapa ojämlika förutsättningar, mer generellt i alla former av vårdkontakter även psykoterapi. (Hall et al., 2015) För den vetgiriga är bra sökord olika kombinationer av microagressions in psychotherapy.
Presentation av fil.dr. Moa Bursell
Moa Bursell. Foto: Erika Karlsson
Moa Bursell är sociolog och arbetar som forskare vid Institutet för Framtidsstudier i Stockholm. Hennes forskning rör etnicitet, diskriminering och könsdiskriminering och har fram till nu framför allt varit inriktad på arbetsliv med frågor om rekrytering och diskriminering. Under forskningsarbetet inriktat på arbetsmarknad skapades ett intresse hos Moa för diskrepansen mellan vad arbetsgivare gör och säger att de gör när de rekryterar.
Den här diskrepansen har ofta tolkats som att arbetsgivare inte talat sanning (social önskvärdhet) men så är nog inte ofta fallet, menar Moa. Utan det handlar mer om att arbetsgivare inte alltid vet vad de gör eller varför man gör det man gör.
Så startade Moas intresse för implicit bias, det fenomen som lite slarvigt ofta översätts till svenska som omedvetna fördomar.
Vad kan det bero på att vi som personer kan handla på ett sätt som är diskriminerande trots en värdegrund som handlar om allas lika värde?
Moas avhandling från 2012 har titeln “Ethnic Discrimination, Name Change and Labor Market Inequality: Mixed approaches to ethnic exclusion in Sweden”. Hon har också flera publicerade artiklar med koppling framför allt till arbetsmarknad, rekrytering och diskriminering i vetenskapliga tidskrifter
Moa har flera forskningsprojekt på gång vid Institutet för Framtidsstudier, ett om Artificiell Intelligens och rekrytering (att använda AI vid rekrytering är ju ett sätt and sidsteppa bias) och så det projekt som kommer att beröras i den här artikeln. Hur kan vi genom forskning ta rätt på vilka metoder som är effektiva när vi vill påverka människors implicita bias.
Varför socialsekreterare?
Moa Bursell inleder seminariet med att konstatera att det kan tyckas märkligt att forska om implicit bias på just socialsekreterare. En grupp vars sociala engagemang är välkänt. Den värdegrunden skapar dock inte en immunitet mot den livslånga socialisering som antas ligga bakom fenomenet implicit bias. Så även om Moa Bursells studie visar att en negativ implicit bias mot personer i den valda undersökningsgruppen inte är generellt hög så är den biasen ändå intressant att studera. Socialsekreterare är ”gatekeepers” för viktig hjälp i samhället och har i den rollen stor makt över människor i sårbara situationer. De utgör också ofta den sista maskan i det skyddsnät som ska fånga upp människor i social nöd. Det är en samhällsfunktion som ställer höga krav på opartiskhet. Moa Bursell har i sin tidigare forskning adresserat andra ”gatekeepers” då inom rekrytering.
Studiens rational
Forskning visar övertygande att det finns en hög grad av diskriminering av minoriteter i samhället. Detta trots att rekryterande arbetsledare, offentliga tjänstemän eller andra gatekeepers till resurser och möjligheter inte uttrycker någon avsikt att vilja diskriminera mot personer från minoritetsgrupper. Vad beror den diskrepansen på?
En förklaring skulle kunna vara ”social önskvärdhet”, människor är helt enkelt motvilliga att ge uttryck för attityder som inte är politiskt korrekta. Diskrepansen mellan vad vi säger och vad vi gör skulle då kunna handla om att människor inte är ärliga med sina attityder.
Det kan mycket väl vara en del av förklaringen men mycket talar för att det inte är hela sanningen. Därav det forskningsområde som handlar om hur diskriminering kan vara kopplat till människors implicita bias och inte bara overta fördomar.
Vi är inte fullt medvetna om våra beteenden eller vad som motiverar hur vi handlar. Det är naturligtvis ett problem. För om människor inte är medvetna om att de diskriminerar och har fördomar (eller att de löser ut automatiskt) är det svårare att förändra. Det behövs mer kunskap som leder fram till bra verktyg i form av metoder för att förändra alternativt kontrollera för implicit bias. Har vi tillgång till sådana verktyg så kan vi förbättra vårt samhälle i det här avseendet.
Teoretiska förklaringar till Implicit bias
Den implicita biasen kan leda till mikroaggressioner:
Mikroangrepp, som involverar explicita attacker och är mest likt andra former av mer traditionell diskriminering.
Mikroförolämpningar, som består av okänsliga och nedvärderande kommentarer.
Mikroinvalideringar, som förnekar en individs personliga erfarenhet av sin verklighet.
-Derald Wing Sue, 2010
Det finns mycket att fördjupa sig i kring kopplingen mellan implicit bias och diskriminerande beteende. Den teoretiska väg som Moa Bursell tar är att luta sig mot dubbelprocessteori (dual process model) så som till exempel Kahneman (2011) gör i sina modeller för beteendeekonomi och beslutsfattande. Dubbelprocessteorier skiljer mellan snabba, implicita, automatiska mentala processer i system 1 och explicita, verbaliserade och reflekterande mentala processer i system 2. System 1 är snabbt, associativt och handlar mycket om vanor och det är därför svårare och tar längre tid att förändra nya beteenden som styrs implicit. Det implicita oreflekterade systemet styr till större delen vårt tänkande till skillnad mot vad vi själva kanske hellre skulle vilja tro, att vi kommer fram till väl reflekterade och logiskt underbyggda beslut med hjälp av system 2. Dubbelprocessteori formulerar alltså implicit bias som automatisk snarare än omedveten, något som spelar roll för vilka metoder som används för att försöka påverka den. Den implicit lagrade informationen kommer att vara motståndskraftig och ha lättare att bli aktiverad när du är oförberedd då är det lättare att handla automatiskt och ofrivilligt (system 1). Detta då alltså oavsett om du vill eller inte.
De två vanligaste mikroaggressionerna i behandling, enligt Hook et. al. (2016)
Behandlaren förnekar stereotyper eller bias för kulturella frågor (försvarsinställd I stället för ödmjuk)
Behandlaren benämner inte minoritetsstress som en möjlig orsak för klientens symptom, utan undviker kulturella frågor.
Hooks artikel rekommenderas eftersom den beskriver begreppet “kulturell ödmjukhet” som ett bättre alternativ än “kulturkompetens” och förklarar varför, på ett enkelt sätt grundat i forskning.
Det här innebär att en person kan ha väl genomtänkta åsikter och tankar om människor från olika utgrupper som stämmer med personens värdegrund men att det finns andra implicita attityder grundade i socialisering från barnsben De attityderna kommer fram automatiskt och ofrivilligt i specifika situationer och kan leda till diskriminering trots en helt annan intention.
Tekniker för att reducera Implicit Bias
Interventioner för att reducera bias har som regel administrerats som ”one-shot interventions” och det är då lätt att designa RCT-studier i lab som (ibland) visar att de har effekt i direkt anslutning till interventionen. Forscher et. al. (2019) beskriver att forskning har haft svårt att på ett stabilt sätt visa långvarig effekt av den sortens interventioner och effekten försvinner så snabbt som efter 24 timmar.
Andra studier har dock visat att tekniker som innefattar ett längre program (8 veckor) för träning har haft mer framgång. (Devine, 2012). Det här faller sig också logiskt - effekter av livslång socialisering tar lång tid att förändra. Teknikerna har då till exempel handlat om att ersätta en stereotyp respons med en nyanserad genom att lära fp att identifiera och och etikettera en stereotyp respons, samt att identifiera hur den kan undvikas.
Det kan också handla om att via imagery föreställa sig en person som går emot den stereotypa bilden eller perspektivtagande som hjälper fp att utgå från utgruppens perspektiv. Devines metod har också handlat om att hjälpa fp öka kontaktmöjligheter med personer ur utgruppen för att mer direkt förbättra bedömningen av denne/dessa.
Moa Bursell har valt att utgå från en strukturerad teknik, tidigare prövad i lab, som går ut på att minska implicit bias genom en mer långvarig träning.
Hur gick det?
Bursells studie kunde inte visa signifikanta skillnader jämfört med kontrollguppen. Experimentgruppen förbättrades men resultaten var inte signifikanta. Den implicita biasen hade inte reducerats som resultat av interventionen. Det blev dock signifikant positiva resultat i två av de explicita måtten. Socialsekreterarna blev mer medvetna om sin egen implicita bias och och mer medvetna om implicit bias på arbetsplatsen.
Att resultaten inte visar på framgång för metoden (med avseende på implicit bias) i den här kontexten gör inte den här studien mindre viktig. Det blir när den publiceras möjligt att forska vidare och se hur och vad som går att förändra i metodiken och framförallt undersöka hur lyckade labresultat ska kunna föras över till en stökig verklighet med behandlingspersonal som ofta har stress och ont om tid. Alltså den typ av påverkansfaktorer som ofta skapar optimalt dåliga förutsättningar för att reagera med ett fördomsfritt tänkande.
Detta är en artikel ursprungligen publicerad i nr 4 av Beteendeterapeuten, december 2020.